Les comparaisons salariales (ou benchmarks)
 
La gestion de la rémunération est un thème fondamental de gestion des Ressources humaines. Chaque entreprise définit une stratégie de rémunération en fonction de critères internes, propres à l'entreprise et de critères externes, définis par les marchés ou des contraintes légales. La rémunération comprend des éléments qui sont directs ou indirects, matériels ou non matériels et qui ensemble forme la contre-prestation de l’employeur au travail fourni par l’employé.

 
Le système de rémunération de l’entreprise doit :

• être perçu comme juste, équitable et cohérent par le personnel
• être motivant et stimulant pour les travailleurs
• être attractif sur le marché de l’emploi et intéresser les compétences dont l’entreprise a besoin
• répondre aux obligations légales

 
 
Les étapes vers la mise en œuvre d’un système formel de rémunération comprennent :

•     l’analyse et la description des postes de travail
•     l’évaluation et la classification des postes de travail
•     les enquêtes de rémunération et la comparaison avec le marché
•     la détermination de la valeur des postes de travail

 
 
Description, analyse, évaluation et classification des postes de travail

Différentes approches existent, plus ou moins lourdes à mettre en oeuvre, pour évaluer et positionner les activités de l'entreprise les unes par rapport aux autres sur le plan interne, ou pour les comparer avec le marché. Toute la difficulté consiste à trouver des facteurs d'évaluation communs à l'ensemble de ses activités de sorte à permettre ces comparaisons.
Dénominateurs communs aux fonctions 
Nous avons retenu une méthode d'évaluation simple à mettre en oeuvre et qui s'appuie :

• sur la méthode dite NEMA et les développements de SEKIOU et EMERY/GONIN
  
• sur les variables développées par l'Office fédéral de la statistique dans son moteur de recherche sur sa base de données salaires (1,4millions de données salariales en Suisse)
  

 
Méthode NEMA

Variables du calculateur de l'Office fédéral de la statistique

Les variables suivantes sont les dénominateurs communs permettant de constituer des groupes homogènes dans lesquels les salaires pourront être comparés:

Analyse de la cohérence interne des salaires et comparaisons avec le marché

 
Les lignes de tendances calculées pour chaque fonction permettent :

• d'évaluer les dispersions observées en fonction de l'âge ou de l'ancienneté
• de mesurer la tendance de progression des salaires en fonction  de l'âge ou de l'ancienneté
• de repérer les 'éventuelles valeurs aberrantes
• de comparer avec d'autres fonctions dans l'entreprise
• d'effectuer des comparaisons salariales avec d'autres entreprises ou dans d'autres branches
  

 
Exemple avec comparaisons entre 3 entreprises et le marché

Exemple 2: comparaison d'une entreprise avec les salaires des enseignants à Genève

DC Management a développé une méthode d'analyse et de repositionnement d'une politique de rémunération basée sur de nombreuses expériences en entreprise:

• simple et facile à mettre oeuvre
• s'appuyant sur la base de données salariales la plus riche de Suisse avec 1,4 millions de données
• économique
  

 
Source : Daniel Cerf, DC Management :  info@dcmanagement.ch, 022/534'94'50 ou 076/400'54'08
Nos consultants sont des spécialistes de la fonction RH au bénéfice d’expérience terrain dans de grands environnements, tant dans les niveaux stratégiques de DRH, qu’opérationnel dans les activités de gestion RHPour plus d'informations.