Les enquêtes conduites par la fonction RH
 

La plupart des entreprises ont aujourd'hui intérgé les enquêtes RH comme outil de communication avec le personnel
et d'aide à la décision des directions. Pour réaliser une enquête RH dans le meilleures conditions, il est important d'en
fixer clairement les objectifs.

1. Les enquêtes de SATISFACTION - MOTIVATION et - PERFORMANCE
 
Ces enquêtes s'intéressent :
 

• aux conditions d’exercice du travail (nature du travail, horaires, salaire, matériel, stress, pénibilité, …);
• à la santé et la sécurité au travail
• à l’équilibre entre vie professionnelle et privée
• aux relations avec les collègues, avec la hiérarchie et avec les collaborateurs...

 
La seule satisfaction d'un besoin ne suffit pas à stimuler la motivation à être performant au travail... 

Pour en savoir plus sur notre enquête satisfaction-motivation-performance au travail

2. Les enquêtes de rémunération - Benchmarks

Les enquêtes de rémunération permettent à une entreprise d'évaluer :

• les salaires de ses employés par rapport à ceux pratiqués sur le marché
• la cohérence de sa structure salariale, soit la distribution des salaires dans les différentes activités en fonctions de
  critères comme l'expérience ou les compétences requises
• l'égalité de traitement
• l'équilibre entre les parts fixes, les parts variables, les avantages sociaux ou fringe benefits proposés par l'entreprise

Plus d'informations sur nos outils d'analyse et de comparaisons salariales

3. Les enquêtes FEEDBACK UTILISATEURS
 

Ces enquêtes permettent d'évaluer la qualité des prestations à destination des collaborateurs de l'entreprise. Elles permettent aux entreprises dont l'action s'inscrit dans une démarche client, de mesurer la satisfaction des utilisateurs internes à l'entreprise.
Les services concernés sont :

• le service RH
• le service de formation
• le service informatique
• le service santé/sécurité
• le support administratif

Des modèles d'enquêtes permettent une segmentation des clients internes en différenciant les perspectives selon la population: direction, management, employés et fournisseurs de la preststaions évaluée...

pour en savoire plus sur notre modèle d'Enquête Feedback 360

4.   Sept bonnes raisons pour mener des enquêtes RH
 

• Evaluer les besoins et leur satisfaction des clients internes Direction-Management-Collaborateurs
• Evaluer la motivation, l’engagement et la performance des collaborateurs
• Positionner et orienter le développement des prestations de la fonction RH
• Intéresser et associer le personnel aux réflexions sur les conditions de travail
• Offrir une certaine visibilité à l’action de la fonction RH
• Légitimer les axes de développement et les objectifs RH
• Comparer la situation de l’entreprise sur le marché

5. Les phases-clés d’une enquête RH

En matière d’enquêtes, l’instrument le plus souvent employé est le questionnaire (sous forme papier ou informatique) distribué et traité de manière anonyme. Ce mode de collecte des données procure l’avantage de pouvoir recueillir les avis de manière confidentielle et, par conséquent, d’obtenir des données beaucoup plus fiables que si les questions étaient posées en face-à-face.
De plus, il est de loin l’outil qui apporte le plus haut taux de réponse et qui est le plus avantageux en termes de passation.

 
6.    Neuf critères du succès de votre enquête RH
 

Une enquête RH s’improvise pas!

1. Choisir le bon moment: éviter les périodes de changements importants (fusions, réorganisations, baisse de salaires,
    augmentation du temps de travail, …) qui biaiseraient les résultats obtenus.
2. Etre soutenu par la Direction, laquelle est responsable de promouvoir le projet à l’interne et de l’inscrire dans la
    stratégie de l’entreprise.
3. Etre assisté d’un expert externe pour vérifier la validité du questionnaire et garantir la confidentialité des données.
    Recourir à un partenaire extérieur donne davantage de crédibilité à la démarche. L’enquête est alors perçue de manière
    plus professionnelle et les destinataires de l’enquête se sentent «pris au sérieux», ce qui contribue à augmenter le taux de
    participation et la qualité des réponses.
4. Pratiquer la transparence envers les collaborateurs (traitement des données, résultats, conclusions et plans d’action
    envisagés) tout en préservant l’anonymat des répondants et le traitement confidentiel des données. La sincérité des
    réponses en dépend!
5. Interroger l’ensemble de l’entreprise si l’on veut pouvoir obtenir une vue d’ensemble. Lorsque l’on souhaite interroger
    seulement une partie des collaborateurs, il est important de bien en expliquer les raisons et d’informer les collaborateurs
    au sujet des règles d’échantillonnage utilisées.
6. Formuler des questions claires et précises pour assurer la fiabilité des réponses et éviter qu’une même question puisse
    avoir plusieurs sens.
7. Se focaliser sur trois à cinq axes d’améliorations afin de concentrer ses efforts et d’obtenir des résultats visibles.
8. Faire participer les collaborateurs aux projets d’amélioration continue.
9. Et surtout: Prendre en compte les attentes formulées et y donner suite par des projets d’amélioration concrets. 
    Sinon mieux vaut ne pas consulter ses collaborateurs! Les attentes exprimées portent souvent sur la reconnaissance et la
    considération pour l'engagement des travailleurs. Bien des actions ne nécessitent pas d'investissments importants pour
    l'entreprise et représentent pour les employés des leviers de motivation importants.
 
 
 
 
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